Увольнение по сокращению — полное руководство для сотрудников и работодателей

Сокращение может коснуться любого — от курьера до директора. В статье расскажем, что делать при сокращении, кого нельзя уволить и на какие выплаты можно рассчитывать.

Что такое сокращение и чем оно отличается от обычного увольнения

Когда говорят «сократить работника», имеют в виду увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением штата или численности. Сокращение отличается от обычного увольнения по нескольким признакам:

• Уволиться сотрудник может и по своему желанию, а сокращение всегда происходит по инициативе работодателя.
• После увольнения место остается вакантным, и его замещает другой человек. При сокращении ликвидируется штатная единица — работника никем не заменяют.

Причины сокращения штата бывают разными. Например, компания переносит производство в Китай, где рабочая сила стоит втрое дешевле. Или руководитель передает часть задач, которыми раньше занимался персонал, на аутсорс. 

Главное отличие от других видов увольнения: в сокращении нет и не может быть вины работника.

Работодатель не может сократить за прогулы или некачественное выполнение обязанностей — только уволить по статье или попросить уйти по собственному желанию.

Это значит, что даже добросовестного работника могут сократить по причинам, которые от него не зависят — потому что компания решила заменить отдел одним чат-ботом или переехать в офис размером с кладовку.

Но права сотрудников при сокращении защищает закон — в первую очередь Трудовой кодекс. Он обязывает работодателя соблюдать все формальности. Нарушение процедуры может обернуться тем, что сокращение признают незаконным, а уволенного сотрудника восстановят на работе через суд.

Сокращение штата и численности — не одно и то же

При сокращении штата убирают должность в штатном расписании. Например, руководитель компании решает отдать бухгалтерию на аутсорс и сократить бухгалтера. Такой должности в организации больше не будет.

При сокращении численности должность сохраняется, но количество штатных единиц становится меньше. Например, в отделе продаж было десять менеджеров, половину сократили. Должность осталась, только сотрудников стало меньше. Оставшиеся пять должны работать за десятерых — видимо, руководство верит в силу позитивного мышления.

Трудовой кодекс определяет один и тот же порядок сокращения — что численности, что штата компании. Результат для сотрудника тоже один — придется искать новую работу.

Кого нельзя увольнять по сокращению

Увольнение не грозит тем, кто находится под защитой ТК РФ:

• Беременным женщинам и мамам в декрете.
• Одиноким родителям с детьми младше 14 лет. Если у ребенка инвалидность, родитель не может попасть под сокращение до его совершеннолетия.
• Единственным кормильцам в семье, где есть ребенок-инвалид. Условие относится как к родителям, так и к опекунам.
• Многодетным мамам и папам в случае, если второй родитель не трудоустроен и хотя бы одному из детей еще не исполнилось трех лет. Опекунов и усыновителей это тоже касается.
• Сотрудникам, которые находятся в отпуске и на больничном. Пока они не выйдут на работу, их не могут сократить.
• Работникам, которым еще не исполнилось 18 лет. Их могут уволить только с разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Есть мнение, что нельзя сокращать пенсионеров и предпенсионеров — тех, кому до пенсии осталось 5 лет и меньше. Это миф: таких сотрудников уволить можно, но только, когда есть основания. Сокращение штата — как раз одно из них.

Главное правило: нельзя увольнять человека только из-за его возраста. Если 58-летнего бухгалтера сократили, а на его место взяли 25-летнего — это повод для жалобы в Трудовую инспекцию.

Важно: если компанию закроют, то уволят всех сотрудников без разбора, включая тех, кто находится под защитой — беременных женщин, несовершеннолетних, многодетных родителей.

Кто имеет преимущественное право остаться на работе

Работодатель не может просто сказать: «Вася мне не нравится, пусть он уходит». Все решения нужно обосновать, иначе уволенный Вася может вернуться к работе через суд, еще и с компенсацией за моральный ущерб.

Когда работодатель решает, кого сокращать, а кого оставлять, то действует так:

1. Сначала исключает сотрудников, которые защищены законом, — их список можно посмотреть в предыдущем разделе.
2. Затем учитывает преимущественное право на оставление на работе — тут вступает в силу ст. 179 ТК РФ.

Преимущество при сокращении получают сотрудники, которые работают лучше других. Чем выше квалификация и производительность труда, тем больше шансов остаться на своей должности.

Доказать преимущественное право на оставление на работе помогут документы об образовании, семейном статусе, состоянии здоровья, военной службе. 

Как сократить работника — пошаговая процедура

Пара ошибок в документах — и сокращение признают незаконным. Чтобы этого не произошло, работодатель должен правильно оформить увольнение.

Разберем пошагово, как это сделать.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении штата или численности. Строгой формы документа не предусмотрено, но есть обязательные пункты:

• Какие должности и подразделения подлежат ликвидации.
• Сколько сотрудников придется уволить.
• Когда это произойдет.
• Кто отвечает за изменения в штатном расписании.
• В каком порядке состоится процедура.

По закону руководитель компании должен издать приказ минимум за два месяца до предстоящего увольнения, а индивидуальный предприниматель — минимум за 14 дней.

Шаг 2. Подготовить список увольняемых. Работодатель составляет перечень работников, которые попадают под сокращение. Иногда для этого формируют специальную комиссию — она состоит из руководителей отделов, специалистов по кадрам, юристов. Так поступают в крупных компаниях, чтобы защититься от предвзятости и судебных споров.

Шаг 3. Уведомить о сокращении. Работодатель составляет письменное уведомление. В нем указывает причину и дату сокращения, свободные вакансии, если они есть, положенные выплаты.

Уведомление о сокращении составляется в двух экземплярах. Одно вручается сотруднику, другое остается у работодателя.

Шаг 4. Поставить в известность службу занятости и профсоюз. Эти организации необходимо известить за два месяца до увольнения, если работодатель — компания, и за 14 дней — если ИП.

Когда планируется массовое сокращение, службу занятости уведомляют минимум за три месяца. Массовое — это когда под увольнение одновременно попадают 50 человек и более.

Шаг 5. Предложить другую работу. Когда происходит увольнение по сокращению, сотрудникам необходимо предложить вакантные должности в компании, если они есть. Остаться или нет — решает сотрудник. Но если он отказывается от предложенной вакансии или в организации их просто нет, работодателю ничего не остается, кроме как перейти к следующему этапу.

Шаг 6. Оформить приказ об увольнении. В нем указывают ФИО работника, дату и причину разрыва трудового договора со ссылкой на ТК РФ, размер выплат. С приказом знакомят под подпись, а если сотрудник не хочет его подписывать, составляют акт об отказе.

Шаг 7. Поставить запись в трудовой книжке. Для этого используют точную формулировку из Трудового кодекса: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если было сокращение численности, в трудовой пишут так: «Уволен в связи с сокращением численности работников организации».

Шаг 8. Рассчитаться с сотрудником. В последний рабочий день выдают зарплату, компенсации, например, за неиспользованный отпуск, и выходное пособие. 

При сокращении сотруднику необязательно отрабатывать две недели с момента предупреждения — это еще одно отличие от других видов увольнения.

Уведомление о сокращении: когда и как выдается

Сколько времени есть у работодателя, чтобы предупредить об увольнении по сокращению:

• 2 месяца до предстоящего сокращения штата или численности — это стандартный срок для обычных компаний.
• 14 дней — если работодателем является индивидуальный предприниматель.
• 7 дней — для сезонных работников.
• 3 дня — для тех, кто работает по временному (срочному) трудовому договору.

Уведомлять о сокращении нужно лично и под подпись. Если сотрудник отказывается ставить подпись, то приглашают свидетелей и составляют еще один документ — акт об отказе.

Какие вакансии должен предложить работодатель

Все должности, которые сотрудник может выполнять по образованию, опыту и здоровью.

Предложить свободное место — это прямая обязанность руководства, зафиксированная в ст. 81 ТК РФ. Вот условия, которым должны отвечать вакансии:

• Подходить по состоянию здоровья. Например, некоторым противопоказан тяжелый физический труд — и работодатель обязан это учитывать.
• Отвечать компетенции сотрудника. Нельзя предлагать должность, если человек заведомо с ней не справится, потому что не достает опыта или навыков. Но можно предлагать более простые должности с меньшей зарплатой.
• Находиться в той же местности, что и предыдущее рабочее место.

Например, старшему менеджеру по продажам можно предложить не только место младшего менеджера, но и любую другую работу в компании, с которой он справится — допустим, специалиста по работе с клиентами или контент-менеджера.

Если в организации есть свободные вакансии, которые подходят по навыкам и здоровью, но работодатель их не предлагает или отказывает, сотрудник вправе пойти за защитой — в трудовую инспекцию или суд.

Выплаты и компенсации при сокращении

В день увольнения сотрудник получает зарплату, неиспользованные отпускные и дополнительные выплаты.

Выходное пособие — его платят в размере одного среднего заработка за месяц.

Компенсацию на период трудоустройства. Это то же самое, что выходное пособие, только за второй и третий месяцы после увольнения.

Чтобы получить пособие за второй месяц, достаточно одного условия — не удалось найти подходящее место работы. Заявление на выплату пишется в свободной форме и подается бывшему работодателю.

Компенсацию за третий месяц после увольнения выплатят, только если:

• Уволенный сотрудник встанет на учет в центре занятости — это нужно сделать в течение 14 рабочих дней после сокращения. Вот почему сразу после сокращения стоит официально получить статус безработного.
• В течение двух месяцев не найдет работу.
• Получит положительное решение на выплату еще одного среднемесячного заработка от службы занятости.

Компенсацию за сокращение раньше срока, если руководство вынуждено попрощаться с сотрудником, не дожидаясь, пока истекут два месяца после уведомления. Тогда компенсируют доход за неотработанное время.

Если работодатель задерживает выплаты, ему грозит административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ — до 50 000 рублей.

Что делать, если вы попали под сокращение

Если руководство объявило о сокращении, самое время — проследить за соблюдением закона и убедиться, что ваши права не нарушают. 

Вот пошаговая инструкция:

1. Проверьте, относитесь ли вы к одной из защищенных категорий сотрудников. Возможно, у вас есть преимущественное право на оставление: опыт работы, семейное положение, образование. Если да, сообщите об этом работодателю и предоставьте подтверждающие документы.

2. Внимательно прочитайте уведомление о сокращении. Убедитесь, что оно правильно оформлено, а работодатель вручил его в положенный срок — за два месяца до увольнения.

   Если считаете, что ваши трудовые права нарушены, не подписывайте уведомление — составьте акт об отказе.

3. Рассмотрите вакансии, которые предлагает работодатель. Возможно, найдутся варианты на первое время.

4. Обратитесь в центр занятости, чтобы получить статус безработного. Это стоит сделать, даже если уверены, что быстро устроитесь на новую работу.

   Регистрация в центре занятости дает право на третье выходное пособие от бывшего работодателя, пособие по безработице и бесплатную помощь в трудоустройстве.

5. Письменно оформляйте все вопросы, отказы и претензии, которые подаете работодателю. Это пригодится, если дело дойдет до трудовой инспекции или суда.
6. Заберите документы: копию приказа об увольнении, справки о доходах за последние два года и страховых взносах.
7. Получите расчет и убедитесь, что его выдали полностью.

Постановка на учет в центр занятости

На бирже труда помогут найти работу, предложат бесплатные курсы переквалификации и назначат пособие по безработице, но максимум на полгода.

Понадобятся паспорт, трудовая книжка, диплом и справка о зарплате. Документы можно отнести в центр занятости или МФЦ, а также подать онлайн через портал «Работа России». 

Как защитить свои права при незаконном сокращении

Зафиксировать нарушения. Подготовьте копии всех документов — уведомлений, приказов, переписки с работодателем. К жалобам можно добавить показания коллег, подтверждающие вашу позицию.

По ситуации: подготовьте справки о наличии свободных вакансий, которые вам не предложили, и документы, подтверждающие преимущественное право на оставление на работе.

Отправьте работодателю претензию — перечислите нарушения, которые были допущены, и ваши требования. Это необязательно, но зачастую работодатели предпочитают договариваться мирно, а не доводить дело до суда.

Обратиться в трудовую инспекцию. Как это сделать: лично отнести заявление в приемные часы, отправить почтой или онлайн на сайте ведомства. Обращение рассмотрят в течение 30 дней и могут вынести предписание, обязывающее работодателя отменить приказ об увольнении.

Подать исковое заявление в суд. Такие дела рассматривают районные суды, а платить госпошлину не нужно. Главное — подать заявление, пока не прошел месяц со дня сокращения. Отсчет начинается с момента, когда работодатель выдал копию приказа об увольнении или трудовую книжку.

Если суд встанет на вашу сторону, работодателя могут обязать восстановить вас в должности, компенсировать вынужденный прогул в размере среднего дохода за период простоя, а также моральный вред.